Categoría: Jurisprudencia y conceptos

Tutela de operario despedido tras resultado positivo a marihuana en prueba aleatoria; consumo recreativo, labor de alto riesgo y estabilidad laboral reforzada.

Resumen

Fallo de tutela de la Sala Segunda de Revisión de la Corte Constitucional (M.P. Juan Carlos Cortés González), del 26 de julio de 2024, expediente T-9.781.138. Un operario que manejaba un puente grúa en una empresa de galvanizado en caliente dio positivo a marihuana en una prueba aleatoria de junio de 2023; tras la apertura de proceso disciplinario y la diligencia de descargos, en la que reconoció consumo el domingo anterior, la empresa terminó el contrato con justa causa por una falta grave del reglamento interno. Los jueces de instancia declararon improcedente la tutela. La Corte revocó esas decisiones, pero negó el amparo: verificó el debido proceso con los criterios de la SU-449 de 2020, encontró probado, con conceptos del médico laboral, la ARL, Medicina Legal y una universidad, que los efectos del cannabis en una labor de alto riesgo generaban un peligro concreto, y descartó la estabilidad laboral reforzada porque no había diagnóstico de adicción. Reiteró que la afectación del desempeño se analiza caso a caso y que, en labores riesgosas, basta que el consumo cree o potencie un riesgo. La magistrada Diana Fajardo Rivera aclaró el voto.

Contenido principal

• Hechos (párrs. 2-12): operario de zona húmeda con manejo de puente grúa desde 2018; prueba aleatoria del 26 de junio de 2023, negativa para cocaína y positiva para marihuana; descargos el 30 de junio; terminación el 10 de julio de 2023 con base en el reglamento interno y el num. 6 del art. 62 CST.
• Instancias (párr. 105): el Juzgado Primero Promiscuo Municipal de Candelaria y el Juzgado Sexto Penal del Circuito de Palmira declararon improcedente la tutela por subsidiariedad.
• Problema jurídico (párr. 56): si la empresa vulneró la estabilidad laboral reforzada, el trabajo, la seguridad social, el libre desarrollo de la personalidad, el debido proceso y el mínimo vital al despedir por un positivo a SPA a un trabajador de actividades de alto riesgo.
• Resuelve: revoca la sentencia de segunda instancia y, en su lugar, niega el amparo; ordena la comunicación del art. 36 del Decreto 2591 de 1991.
• Regla (párrs. 94 y 124): el empleador debe demostrar la incidencia negativa del consumo según la labor; cuando hay riesgo para la seguridad, no se exige que el riesgo se materialice, basta que el consumo lo cree o lo potencie.
• Subregla (párrs. 60-67 y 130-131): la estabilidad reforzada opera ante adicción probada o consumo con consecuencias médicas conocidas por el empleador; el consumo recreativo sin diagnóstico no la activa ni exige autorización del Ministerio del Trabajo.
• Deber de apoyo (párrs. 66 y 126-127): el empleador debe brindar apoyo y rehabilitación a quienes consumen, sean adictos o no, antes de terminar el contrato; sin adicción acreditada, debe fomentar programas preventivos, y en el caso se probaron capacitaciones y campañas internas.
• Debido proceso (párrs. 88-92 y 107-129): aplicó los elementos mínimos del proceso disciplinario y las garantías de terminación de la SU-449 de 2020 y los halló cumplidos, incluida la previsión de la falta como grave en el reglamento.
• Libre desarrollo e intimidad (párrs. 133-134): pueden limitarse en entornos donde está en juego la seguridad; el despido no sancionó el consumo recreativo, sino el riesgo creado en la operación.
• Consecuencia práctica: la matriz de riesgos, el profesiograma, el concepto del médico ocupacional y el registro de capacitaciones fueron decisivos para sostener la terminación.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Guía directa para programas empresariales: valida pruebas aleatorias con consentimiento dentro del SG-SST en cargos de alto riesgo y distingue consumo recreativo de adicción protegida.

Fuente oficial

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2024/T-306-24.htm

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Otras fuentes consultadas

• https://www.asuntoslegales.com.co/analisis/mariana-andrade-ramirez-4115053/alcoholimetria-positiva-y-estabilidad-laboral-reforzada-surge-una-proteccion-especial-por-razones-de-salud-4462103
• https://allabogados.com/en/all-estrado/consumo-de-sustancias-psicoactivas/

Resumen informativo elaborado por el equipo de Toxify a partir de la fuente citada, consultada en octubre de 2026. No reproduce el texto oficial ni constituye concepto jurídico: consulte la fuente para conocer el texto completo y su vigencia, y valide su aplicación con un profesional competente.

Despido de operador de camión de explosivos de Drummond Ltd. por positivo a cannabinoides en prueba aleatoria de orina; carga de probar afectación o riesgo.

Resumen

Sentencia de casación de la Sala Laboral de la Corte Suprema (M.P. Iván Mauricio Lenis Gómez), del 13 de marzo de 2024, radicación 95409. Un operador de camión de explosivos de Drummond Ltd., vinculado desde 1997, fue seleccionado para una prueba aleatoria de orina al iniciar turno el 11 de septiembre de 2014; el resultado positivo a cannabinoides fue confirmado por laboratorio y la empresa lo despidió con base en su reglamento interno y su reglamento de alcohol y drogas. La historia clínica registró, sin embargo, buen estado físico y mental y coordinación normal. El Tribunal de Valledupar descartó la ineficacia del despido, pero lo declaró injusto y condenó al pago de la indemnización convencional. La Corte no casó: la empresa no demostró que el consumo afectara el desempeño o creara un riesgo concreto, y presumió el peligro por el solo hecho del consumo. Reiteró que el juez debe valorar la gravedad aunque el reglamento califique la falta como grave, y que es aconsejable abordar primero el consumo como problema de salud, con asesoría y, de ser el caso, tratamiento. Se anunció salvamento de voto.

Contenido principal

• Hechos (I): contrato de 1997 a 2014; prueba aleatoria de orina el 11 de septiembre de 2014 al inicio del turno; confirmación de laboratorio; despido el 29 de septiembre de 2014; el trabajador negó haber consumido.
• Instancias: el Juzgado de Chiriguaná declaró ineficaz el despido y ordenó el reintegro (2017); el Tribunal de Valledupar revocó, halló cumplido el trámite convencional y condenó a 132.936.925 pesos por despido injusto (2021).
• Problema (VIII): si el Tribunal erró al exigir prueba de afectación del desempeño o de riesgo y al considerar necesario el acompañamiento médico previo.
• Regla: el consumo de marihuana en sí no es sancionable laboralmente; lo es en la medida en que afecte negativa y directamente el desempeño, con apoyo en la C-636 de 2016, la SL8002-2014 y la SL1292-2018.
• Regla: aunque el reglamento califique una falta como grave, el juez debe valorar su gravedad según las circunstancias del caso (cita la SL2857-2023).
• Prueba: la historia clínica solo indicaba niveles elevados de THC sin precisar sus efectos; el examen físico fue normal y la carta de despido no sustentó el riesgo alegado.
• Casación: los hechos notorios y los indicios no sirven para demostrar un error de hecho por la vía indirecta.
• Enfoque de salud: es aconsejable considerar el consumo primero como problema de salud y ofrecer asesoría y, si procede, tratamiento antes de ejercer la potestad disciplinaria.
• Decisión: no casa la sentencia del Tribunal; costas a cargo de Drummond Ltd. con agencias en derecho de 11.800.000 pesos; se anunció salvamento de voto.
• Consecuencia práctica: un positivo confirmado no basta; el empleador debe documentar la afectación del desempeño o el riesgo concreto y el abordaje de salud ofrecido.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Un positivo aislado no basta: el programa debe documentar la afectación del desempeño o el riesgo concreto, además de la política y el reglamento.

Fuente oficial

https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bmay2024/SL771-2024.pdf

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Otras fuentes consultadas

• https://www.ambitojuridico.com/sites/default/files/2024-07/Sent-SL-7712024%2895409%29-24.pdf

Resumen informativo elaborado por el equipo de Toxify a partir de la fuente citada, consultada en octubre de 2026. No reproduce el texto oficial ni constituye concepto jurídico: consulte la fuente para conocer el texto completo y su vigencia, y valide su aplicación con un profesional competente.

Ausentismo derivado de consumo de alcohol o SPA y despido injusto: deberes de prevención y atención del empleador antes de terminar el contrato.

Resumen

Sentencia de casación de la Sala de Descongestión N.° 1 de la Sala Laboral de la Corte Suprema (M.P. Ernesto Forero Vargas), del 3 de septiembre de 2019, radicación 75088. Un laboratorista de una empresa textil, con más de 33 años de servicio, fue despedido en junio de 2009 por ausentismo y por no entregar incapacidades; padecía depresión psicótica asociada a alcoholismo, documentada por médicos y conocida en parte por la empresa. Tras casar el fallo del Tribunal de Medellín, la Corte declaró el despido unilateral e injusto: el trabajador incurrió en las faltas cuando su salud le impedía comprender sus consecuencias, y el empleador no cumplió su deber de prevención ni los protocolos de ayuda. Retomando la SL1292-2018 (que el texto cita como SL1298-2018), recordó que el empleador debe tener protocolos contra el consumo de alcohol y drogas y, antes de sancionar, confrontar al trabajador mediante el médico de la empresa o la ARL para que inicie tratamiento; solo si no se acoge o persiste puede sancionar o despedir. Negó el reintegro por considerarlo inconveniente y condenó a pagar una indemnización legal de 41.064.139 pesos, más indexación.

Contenido principal

• Hechos (I): vinculación del 17 de octubre de 1975 al 19 de junio de 2009; depresión con incapacidades desde 2008; diagnóstico de depresión psicótica y alcoholismo en el Hospital Mental de Antioquia.
• Pretensiones: reintegro convencional o legal con salarios y prestaciones y, en subsidio, indemnización por despido injusto.
• Instancias: el Juzgado Laboral del Circuito de Bello (22 de mayo de 2012) había ordenado el reintegro con base en estabilidad reforzada; el recurso se dirigió contra la sentencia del Tribunal de Medellín del 11 de marzo de 2016.
• Regla (sede de instancia): el deber de garantizar seguridad y salud incluye políticas y protocolos para evitar el consumo de alcohol, drogas y SPA, lo que reduce su uso como causa de despido.
• Regla: el empleador conserva su potestad sancionatoria, pero debe confrontar al trabajador por medio del médico de la empresa o la ARL, ofrecer tratamiento, reincorporación o reubicación, y solo sancionar si no se acoge o persiste.
• Aplicación: el ausentismo de quien no puede comprender sus actos por enfermedad exige un trato distinto al ausentismo ordinario; no se rompió el nexo entre la enfermedad y la falta.
• Conocimiento: la empresa recibía incapacidades y conocía el diagnóstico de depresión; no probó haber concluido las remisiones a medicina laboral y a la EPS que anunció.
• Estabilidad reforzada: no se analizó como fundamento porque no se pidió en la demanda inicial.
• Resuelve: casa; declara el despido injusto; declara probada la improcedencia del reintegro; condena a 41.064.139 pesos de indemnización y 18.070.693 pesos de indexación a agosto de 2019; niega la prescripción; compulsa copias a la Fiscalía respecto de un médico.
• Consecuencia práctica: documentar remisiones médicas y el ofrecimiento de tratamiento antes de despedir por faltas asociadas al consumo.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Confirma que un programa de prevención y un protocolo de remisión a tratamiento son condiciones prácticas para que un despido relacionado con consumo resista control judicial.

Fuente oficial

https://cortesuprema.gov.co/corte/index.php/2019/12/10/rd_sl4078-2019/

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Otras fuentes consultadas

• https://www.elespectador.com/colombia/mas-regiones/empleado-alcoholico-debe-recibir-ayuda-antes-de-ser-despedido-corte-suprema-de-justicia-article-892797/
• https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-consumo-de-alcohol-y-drogas.html
• https://cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/reiteraciones%20DL/SL4078-2019.pdf

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Nulidad de la renuncia de una trabajadora con dependencia al alcohol y otras sustancias asociada a episodio depresivo grave.

Resumen

Sentencia de casación de la Sala Laboral de la Corte Suprema (M.P. Gerardo Botero Zuluaga), del 17 de julio de 2019, radicación 59563. Una empleada de una entidad bancaria, vinculada desde 1995, renunció el 15 de agosto de 2008 y luego pidió la nulidad de esa renuncia, alegando que la presentó en medio de una crisis depresiva. Su historia clínica registraba dependencia del alcohol, consumo de cocaína y episodio depresivo grave, con hospitalizaciones e incapacidades previas conocidas por el empleador. El juzgado declaró la nulidad relativa y ordenó el reintegro, pero el Tribunal de Antioquia revocó y absolvió. La Corte casó la sentencia por errores evidentes en la valoración de la historia clínica, el dictamen psiquiátrico y la declaración del médico tratante, y concluyó que los trastornos asociados afectaban la capacidad de la trabajadora para comprender las consecuencias de renunciar. Antes de decidir en instancia, decretó de oficio su valoración por la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia. Hubo dos aclaraciones de voto y un salvamento. Para los empleadores, muestra que una renuncia de una persona con consumo problemático y trastorno mental conocido puede ser anulada.

Contenido principal

• Hechos (I): contrato desde el 30 de marzo de 1995; renuncia el 15 de agosto de 2008; demanda de nulidad absoluta y, en subsidio, relativa de la renuncia, con reintegro y pago de salarios.
• Historia clínica (VIII): diagnósticos de trastornos por uso de alcohol y de cocaína y de episodio depresivo grave en julio de 2008 y en enero y febrero de 2009; depresión mayor registrada desde diciembre de 2006.
• Instancias: el Juzgado Laboral de Caucasia declaró la nulidad relativa y ordenó el reintegro (23 de noviembre de 2011); el Tribunal de Antioquia revocó y absolvió al banco.
• Problema (cargo segundo): si el Tribunal erró al concluir que la trabajadora conservaba plena capacidad al renunciar.
• Razonamiento: buscar rehabilitación y reconocer la adicción no prueba plena capacidad volitiva; el dictamen pericial halló el estado mental parcialmente afectado y el médico tratante sostuvo que no podía evaluar el impacto de su decisión.
• Conocimiento del empleador: incapacidades de 2006 a 2008 y una carta del banco de junio de 2008 que le recomendaba acudir a un especialista.
• Fundamentos: cita la Ley 1616 de 2013 sobre salud mental y un manual de la OMS sobre salud mental, derechos humanos y legislación.
• Decisión: casa la sentencia; de oficio remite a la actora a la Junta Regional de Calificación de Invalidez de Antioquia y le pide informar si está pensionada por invalidez.
• Votos: aclaraciones de Fernando Castillo Cadena y de Clara Cecilia Dueñas Quevedo (esta consideró procedente ordenar el reintegro de inmediato); salvamento de Jorge Luis Quiroz Alemán.
• Consecuencia práctica: frente a trabajadores con consumo problemático, conviene no tramitar renuncias o acuerdos sin considerar su estado de salud y ofrecer remisión a tratamiento.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Muestra que la dependencia a sustancias puede comprometer la validez de actos del trabajador, lo que obliga a cuidar el manejo de renuncias o acuerdos en casos de consumo problemático.

Fuente oficial

https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bago2019/Ficha%20SL3181-2019.pdf

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Otras fuentes consultadas

• https://www.gerencie.com/despido-del-trabajador-por-consumo-de-alcohol-y-drogas.html
• https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bago2019/SL3181-2019.pdf

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Despido por ausencias de trabajador de Ecopetrol con dependencia a sustancias y trastorno psiquiátrico; deberes del empleador antes de sancionar.

Resumen

Sentencia de casación de la Sala Laboral de la Corte Suprema (M.P. Gerardo Botero Zuluaga), del 28 de febrero de 2018, radicación 43961. La cónyuge de un técnico de Ecopetrol, en nombre propio y de sus hijos, demandó por el despido de 2004, motivado en ausencias entre diciembre de 2003 y enero de 2004, y reclamó pensión convencional y sustitución pensional; el trabajador había fallecido en 2005. La historia clínica mostraba consumo de alcohol y cocaína, trastorno depresivo mayor con psicosis y hospitalizaciones conocidas por la empresa. El juzgado y el Tribunal de Bogotá absolvieron. La Corte casó el fallo. Señaló que la adicción, mientras permanezca en la esfera personal, no debe usarse por sí sola como causa de despido; que, según recomendaciones de expertos de la OIT de 1995, el castigo no debe ser la primera salida y el médico de empresa o la ARL deben abordar al trabajador y la opción de tratamiento; y que el empleador conserva su potestad sancionadora si se incumple el tratamiento o hay reincidencia. Reprochó al Tribunal ignorar la condición de salud conocida y sostener que no era necesario escuchar al trabajador.

Contenido principal

• Hechos (I): técnico vinculado de 1988 a 2004; despido por inasistencia entre el 16 de diciembre de 2003 y el 7 de enero de 2004; diagnósticos de dependencia de alcohol y cocaína y de trastorno depresivo mayor con psicosis, con hospitalizaciones previas.
• Pretensiones: declarar injusto el despido, pensión de jubilación convencional, sustitución pensional, seguro de vida y prestaciones.
• Instancias: el Juzgado Once Laboral de Descongestión de Bogotá y el Tribunal de Bogotá (30 de septiembre de 2009) absolvieron; el Tribunal estimó que el despido no exigía trámite disciplinario.
• Regla: la adicción, en principio, pertenece a la órbita personal y no debe usarse como causa de despido; los riesgos del empleo deben incluir protocolos para evitar el consumo de drogas y SPA.
• Regla (recomendaciones OIT, 1995): no discriminación y no ejercer el poder sancionador como primera salida; el médico de la empresa o la ARL deben confrontar al trabajador, valorar su conciencia de la adicción y explorar tratamiento.
• Límite: una política de prevención no implica renunciar a la potestad sancionadora si el trabajador no cumple el tratamiento aceptado o reincide.
• Ausencias: la sola ausencia física no es automáticamente justa causa; el art. 60, num. 4, CST exige verificar si hubo justa causa de impedimento, lo que obliga a confrontar información con el trabajador.
• Prueba: Medicina Legal conceptuó que el paciente requería tratamiento psiquiátrico permanente y que su pérdida de capacidad laboral no fue calificada antes del despido.
• Decisión: casa la sentencia del Tribunal y, antes de decidir en instancia, requiere a Ecopetrol certificar lo devengado por el trabajador; costas de instancia a cargo de la empresa.
• Consecuencia práctica: ante una condición de salud conocida, el empleador debe pedir concepto médico antes de iniciar un proceso disciplinario por faltas asociadas al consumo.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Define el estándar de 'primero ayudar, luego sancionar' que debe reflejar el protocolo de manejo de casos positivos y de consumo problemático.

Fuente oficial

https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bjun2018/SL1292-2018.pdf

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Otras fuentes consultadas

• https://cortesuprema.gov.co/corte/index.php/2018/05/15/es-justo-o-no-el-despido-de-un-trabajador-por-inasistencia-al-lugar-de-trabajo-con-motivo-del-consumo-cronico-de-sustancias-alucinogenas/

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Corte Constitucional: exequibilidad condicionada de la prohibición de presentarse al trabajo embriagado o bajo efecto de drogas (art. 60 num. 2 CST).

Resumen

Sentencia de constitucionalidad del 17 de noviembre de 2016 (expediente D-11355, magistrado ponente Alejandro Linares Cantillo) que examinó la prohibición del artículo 60, numeral 2, del Código Sustantivo del Trabajo de presentarse al trabajo bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes, e integró al análisis la parte relativa a la embriaguez. La Corte declaró inepto el cargo por igualdad y estudió de fondo solo el de vulneración del derecho al trabajo. Tras repasar el poder disciplinario del empleador, sus límites y precedentes como la C-252 de 2003, reconoció que la prohibición es legítima por la disminución de capacidades que producen las sustancias y por el deber de seguridad, en especial en actividades con mayor riesgo para el trabajador o para terceros. Pero consideró que la norma era demasiado amplia, porque trataba igual a todos los trabajadores sin mirar la incidencia real del consumo en la labor. Por eso condicionó su exequibilidad: la consecuencia disciplinaria procede solo si el consumo afecta directamente el desempeño laboral. Añadió que el empleador no puede sancionar conductas del tiempo libre sin incidencia directa en el trabajo.

Contenido principal

• Identificación: expediente D-11355; demandantes Claudia Liliana Sánchez Guiral y Carlos Mario Gómez García; M.P. Alejandro Linares Cantillo.
• Aptitud de la demanda (nums. 2 a 15): el cargo por igualdad es inepto; solo prospera para estudio el cargo por derecho al trabajo (arts. 25 y 53 CP).
• Integración normativa (nums. 16 a 22): se incorpora el aparte no demandado sobre el estado de embriaguez, por compartir finalidad.
• Problema jurídico (num. 29): si la prohibición desconoce el derecho al trabajo al ignorar que el consumo no siempre afecta la labor.
• Poder disciplinario (nums. 36 a 43): debe guardar relación directa con la labor contratada y respetar los derechos fundamentales.
• Efectos de las sustancias y precedentes (nums. 47 a 60): cita las C-252 de 2003, C-431 de 2004 y C-284 de 2016; se sanciona el contexto del consumo, no el consumo en sí.
• Actividades de riesgo (num. 64): la prohibición pesa más donde hay mayor riesgo de lesión para el trabajador o terceros, y puede ser excesiva en labores de bajo riesgo.
• Regla de decisión (nums. 65 y 66): la consecuencia disciplinaria solo procede si el consumo afecta directamente el desempeño laboral.
• Intimidad y libre desarrollo (num. 67): no cabe sancionar conductas del tiempo libre sin incidencia directa en el trabajo.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Marca el límite constitucional de las sanciones por consumo: el foco debe estar en la afectación del desempeño y en el riesgo de la tarea, no en el consumo en sí.

Fuente oficial

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2016/c-636-16.htm

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Otras fuentes consultadas

• https://normograma.supersalud.gov.co/compilacion/docs/decreto_0728_2025.htm

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Despido por embriaguez de trabajador de Bavaria S.A. que se negó a la prueba de alcohol; validez del alcohosensor del empleador.

Resumen

Sentencia de casación de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia (M.P. Rigoberto Echeverri Bueno), del 18 de junio de 2014, radicación 38381. Un trabajador de Bavaria S.A. vinculado desde 1981 fue despedido en marzo de 2002 tras un informe disciplinario y un acta de alcoholemia que registraron aliento alcohólico, movimientos torpes y su negativa a la prueba con alcosensor. Reclamó beneficios convencionales, indemnización, pensión o reintegro; el Tribunal de Bogotá absolvió a la empresa. La Corte no casó el fallo. Explicó que presentarse embriagado puede ser justa causa si el juez lo considera grave según el entorno, o si ya está calificado como grave en el reglamento o la convención. Sostuvo que ninguna norma laboral reserva a Medicina Legal las pruebas de alcoholemia, que el trabajador debe soportar el alcosensor como carga legítima cuando la falta está prevista y que la negativa injustificada puede valorarse como indicio junto con otros signos. Añadió que el despido no es una sanción disciplinaria y no exige el trámite convencional, salvo pacto expreso.

Contenido principal

• Hechos (I): trabajador de oficios varios en producción desde 1981; informe del 8 de marzo de 2002 por aliento alcohólico y negativa a la prueba; despido el 20 de marzo de 2002.
• Pretensiones: beneficio convencional por reducción de personal, indemnización por despido injusto, pensión convencional o, en subsidio, reinstalación.
• Problema: si el Tribunal erró al dar por probada la justa causa sin prueba técnica ni procedimiento convencional previo.
• Gravedad (consid. 1.1): la embriaguez puede ser justa causa si el juez la estima grave según la labor y el entorno, o si está calificada como grave en reglamento, convención o contrato; el reglamento de la empresa así la calificaba.
• Medicina Legal (consid. 1.2): ninguna norma laboral le reserva la prueba de alcoholemia; el empleador puede mantener dispositivos dentro de una política de prevención de accidentes.
• Carga del trabajador (consid. 1.2): si la falta está prevista, el uso del alcosensor es una carga legítima y no invasiva que el trabajador debe soportar.
• Prueba (consid. 1.2-1.3): la prueba técnica es deseable pero no exclusiva; la embriaguez puede acreditarse por cualquier medio legal y la negativa infundada puede valorarse como indicio.
• Objeciones al equipo (consid. 1.3): deben plantearse en la diligencia y con soporte; en el caso, los certificados de calibración acreditaron el buen funcionamiento del alcosensor.
• Procedimiento (consid. 2): el despido no es sanción disciplinaria y no requiere el trámite convencional para sanciones, salvo pacto expreso.
• Decisión: no casa la sentencia del Tribunal del 15 de agosto de 2008 y condena en costas al recurrente.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Respalda la práctica de pruebas de alcohol por el empleador y el registro de signos clínicos cuando el trabajador se niega, siempre con soporte en el reglamento interno.

Fuente oficial

https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bfeb2015/SL8002-2014.pdf

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Otras fuentes consultadas

• https://www.cortesuprema.gov.co/corte/wp-content/uploads/relatorias/la/bfeb2015/Ficha%20SL8002-2014.pdf
• https://www.gerencie.com/legalidad-de-las-pruebas-de-alcoholemia-o-similares-practicadas-al-trabajador.html
• https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2015/02/validez-de-prueba-de-alcoholemia-a-trabajadores
• https://cortesuprema.gov.co/corte/index.php/2016/05/13/corte-suprema-avala-mecanismos-internos-de-las-empresas-para-despedir-a-trabajadores-ebrios/

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Tutela por negativa de EPS a autorizar internación para rehabilitación de un joven con dependencia a sustancias; la drogadicción crónica como enfermedad.

Resumen

Sentencia de la Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional (M.P. Alberto Rojas Ríos), del 26 de agosto de 2013, expediente T-3.863.966. Un padre actuó como agente oficioso de su hijo de 19 años, beneficiario de una EPS del Valle del Cauca, diagnosticado con esquizofrenia y trastornos por consumo de sustancias psicoactivas. El psiquiatra tratante ordenó un mes de rehabilitación en modalidad de internado y la EPS lo negó por razones administrativas y económicas; un juez civil municipal de Cali denegó la tutela. La Corte reiteró que la drogadicción crónica es una enfermedad psiquiátrica que requiere tratamiento médico, que quienes la padecen son sujetos de especial protección y que el sistema de salud debe brindar ese tratamiento, con respeto del consentimiento de la persona. Como el joven ya había sido internado durante la revisión, declaró carencia actual de objeto, revocó el fallo y advirtió a la EPS que no oponga obstáculos administrativos a lo ordenado por el médico tratante. No es un caso laboral, pero fundamenta el enfoque de salud frente a la adicción que luego aparece en el debate sobre el artículo 60 del CST.

Contenido principal

• Hechos (hechos 1-4): joven de 19 años, beneficiario de la EPS, con diagnóstico de esquizofrenia y trastornos mentales por consumo de SPA; orden del psiquiatra de rehabilitación con internado por un mes.
• Negativa de la EPS (hechos 4 y 7): el comité técnico científico consideró no pertinente la internación en institución particular y la EPS alegó exclusión del POS, capacidad económica familiar y falta de compromiso del paciente.
• Instancia (num. 9): el Juzgado Quinto Civil Municipal de Cali denegó el amparo el 1 de febrero de 2013.
• Problema jurídico (num. 5): si negar la internación ordenada por el médico tratante, con base en la capacidad económica de la familia, vulnera la salud, la vida y la dignidad.
• Regla (nums. 27 y 37): la drogadicción crónica es una enfermedad psiquiátrica que exige tratamiento médico y afecta la autonomía de quien la padece.
• Regla (nums. 28-29): las personas con farmacodependencia son sujetos de especial protección y su tratamiento corresponde al sistema de seguridad social en salud cuando lo ordena el médico tratante.
• Regla (num. 31): las medidas de rehabilitación requieren orden médica y deben preservar el consentimiento de la persona.
• Internación (num. 37): el Acuerdo 029 de 2011 cubría la internación por enfermedad mental hasta 90 días, por lo que la EPS no debió negarla.
• Resuelve: declara carencia actual de objeto; revoca el fallo y declara improcedente el amparo; advierte a la EPS que preste el servicio sin barreras administrativas; ordena comunicaciones.
• Consecuencia práctica: un protocolo empresarial ante consumo problemático debe prever la remisión a la EPS y respetar la voluntad del trabajador frente al tratamiento.

¿Por qué importa para su programa de prevención?

Sustenta el enfoque de salud (no solo disciplinario) frente a la adicción: el programa empresarial debe prever remisión al sistema de salud y respeto del consentimiento.

Fuente oficial

https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/T-578-13.htm

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Resumen informativo elaborado por el equipo de Toxify a partir de la fuente citada, consultada en octubre de 2026. No reproduce el texto oficial ni constituye concepto jurídico: consulte la fuente para conocer el texto completo y su vigencia, y valide su aplicación con un profesional competente.